Yetenek ile yeteneksizlik bir arada durmaz!

Yetenekli, şirket kültürüne uygun, üretken personeli bulmak oldukça zor! Çoğunlukla şirketten giden ya da transfer teklifi alan yine bu tarz personeller oluyor…

Bunların tam tersine; sizin kurtulmak istediğiniz ya da istifa etse zil takıp oynayacağınız personel, ne yazık ki kalıcı dövme gibi size aldığınız yanlış kararı her an hatırlatmak üzere orada duruyor. Kurtulmak isterseniz başınıza gelecekler hem size pahalıya patlayacak hem de acı çekeceksiniz.

Mesele yetkin personeli elinizde tutmak.

Kapıdan dışarı çıkan personel siz ne kadar önlemeye çalışırsanız çalışın, şirket “knowhow”ını da birlikte götürecektir. Yetenekli personeli elde tutmak için neler yapılması gerekir gibi bir yazı yazmak haddim değil, bu konuda sihirli formül yok, varsa da ben bilmiyorum.

Ancak bu konuda yaptığım yanlışlardan aldığım birkaç ders var:

1. Yetenekli personele duyulan güven nedeniyle fazla yükleme yapmak. Bu kişilerin de bir kapasitesi var. Girişimci ya da üst düzey yönetici olarak beklentinizi çok yukarıda tutarsanız, bu kişilerin vaktinden önce yorulmasına neden olursunuz. Şirketin negatif konularıyla fazla uğraşmanın sonucunda her şeyin karanlık yüzünü görmeye başlayabilirler. Negatif/Pozitif dengesini iyi korumak gerekiyor. Bu kişilerin yetenekli olması her derdinize ortak olacakları anlamına gelmez.

2. Adil performans ölçümlemesi yapamamak: Kendini gösteren yaptığını satan iletişimi yüksek çalışanlar yerine, aslında çok üreten şirkette birçok içinden çıkılamaz işin altından kalkan ve bunu doğal hayatın akışı içinde gerçekleştiren “gizli” yetenekler bazen “gizli” kahramanlar vardır. Bu kişileri zamanında görememek, doğru zamanında ve objektif ölçümlerden yoksun organizasyonlarda bunun kokusunu alamamak ve yokluklarını bu kişiler gittiğince acı bir şekilde anlamak…..

3. Tansiyonu sık sık ölçmemek: Bir kişiye güvenip, şartlar değişse bile, asla değişmeyeceğini düşünmeyin. Bu kişilerin iletişim kanalları çok daha açık olacağından varsaydığınız durumlar hızla değişecektir.

4. Strateji, ilkeler ve/veya prensipler konusunda aracı kullanmak: Mesajlarınız için aracı kullanmak ne kadar standardize edilmiş olursa olsun, aktarımda bir şeylerin değişmesine yol açacaktır. Mesajlarınızı doğrudan iletmenin gücü çok fazladır. Küçük şirkette göz göze bakarak anlatmak en değerlisiyken büyük organizasyonlarda lider konumunda olan kişi video ya da online konferans teknolojilerini pekâlâ kullanabilir.

Bu dört dersi iyi değerlendirdiğiniz halde, personeli elinizde tutamadıysanız işe olumlu yönünden bakmak lazım: Belki kaybeden o olmuştur? 🙂  

4 comments

  1. İşe alımlarda desteğiniz var mı? Mesela yeni pozisyonlar için kişi önerme veya İK toplantılarında değerlendirmeye katılma gibi?

    Beğen

    • Osman Bey merhaba, İK süreçlerinde sadece eleman seçiminde destek olabilirim. Bunun haricinde eleman bulma desteği maalesef vermiyorum. Bu iş daha profesyonelce ilgili web siteleri üzerinden (Linkedin, Kariyer.net, Elemanonline gibi) yapılırsa, çok daha geniş bir kitleye ulaşır. Eleme konusunda yardımcı olabilirim.

      Beğen

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Connecting to %s